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孙柏瑛:改革人才管理的“官本位”

2016.04.21

来源:《 人民日报 》( 2016年04月05日第 17 版)

    “致天下之治者在人才。”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标,一支宏大的高素质人才队伍,是全面建成小康社会的重要智力资源。不久前,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》)。《意见》提出,要体现分类施策,纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才。作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件,《意见》的出台,让我国人才事业发展站在新的起点上。就《意见》的理解和解读,人民日报社记者赵兵采访了中国人民大学公共管理学院孙柏瑛教授。

赵兵:我国人事管理行政化、“官本位”的不良影响可见一斑。进一步分析,除去有的行政单位,一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向,其产生的深层原因是什么?

孙柏瑛:导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源,是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位,以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标,由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度。无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律,确立人才激励和发展制度。然而,现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价,不仅导致效率低下,而且压抑了人才的成长空间和能力,千军万马过“独木桥”的现象就会出现。

主持人:实际上,摒弃“官本位”,不仅是要转变政府职能,还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权,这不仅在于人才聘用,还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上。

孙柏瑛:是的,《意见》最基本的考虑就是在事业单位分类改革的基础上,回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律,按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才,以调动积极性,提升人才的竞争和创新能力。以医生为例,医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,如果薪酬按照类似党政机关安排,医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现,而医生群体缺乏精细分类,对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”,导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题。试想一个临床外科医生以做手术见长,却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时,他该如何选择呢?高校和科研机构也面临着同样的问题。值得肯定的是,《意见》在事业单位分类改革的基础上,回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律,按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才,这也是《意见》一大亮点,应以管理机制创新去人才管理行政化,加强组织人才管理的自主性。

赵兵:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要。实践中,应该如何保障自主权的落实?

孙柏瑛:《意见》实施的重中之重,在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性,而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”。对于行政主管部门,应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权;在财政拨款总额界定的情况下,应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策;应以工资总额控制职位数量,确立组织按需求设立人力资源配置的机制,而不是刚性的编制管理;应在放松学科设立管制的基础上,鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业,而不是整齐划一地设置学科,导致学生培养趋同甚至过剩。为此,必须取消过多过滥的评估项目,将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面。