祁凡骅｜中国人民大学公共管理学院教授

【摘要】“平均主义”评优完全偏离了制度设计的初衷，削弱了干部的公共服务动机，助长了“慢作为、不作为、乱作为”的官僚文化，污染了绩效考核的一池清水。公平的评优不但与奉献精神不冲突，反而还会激励和强化奉献文化，各级领导干部要把握考核机理，从根本上扭转“平均主义”评优的管理局面，形成新时代担当者成批涌现的制度体系。

【关键词】干部评优 绩效考核 “平均主义”

在党政机关，考核评优是对业绩突出、表现优异者进行激励的制度安排。但从考核实践来看，一些单位的考核评优出现了异化变形：人人“轮流坐庄”，“老好人”当选，谁愿意填表谁参与评优。这类“平均主义”的做法貌似平等，实则落入了严重的管理误区，与我们当前提倡的“新担当、新作为”精神格格不入，其负面影响不容忽视。

“平均主义”评优是“慢作为、不作为、乱作为”的助长因子

“平均主义”评优完全偏离了制度设计的初衷。干部人事制度的设计目标之一是激励干部倾心投入组织的各项工作，持续地高绩效产出。对干部所从事工作的考核评价是实现干部制度设计目标的关键环节。《公务员考核规定（试行）》明确规定，公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。确定为优秀等次须具备的条件包括：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁等五项条件。

2018年5月，中办印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》指出：“充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用。适应新时代新任务新要求，完善干部考核评价机制，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。”“平均主义”评优使考核评优变为了人人可享有的均等福利，使考核制度设计的差别性评价变成了均等性分配。考核规定所设定的评优条件不再是当选优秀的标准，这就明显偏离了考核制度的设计初衷，劳心劳力的考核变成了形式主义；考核评优过程中的填表、投票、谈话、会议等工作变成了无意义的额外负担。实际调研中，干部对考核评优抱怨表述最多的一句话是：“这有什么用啊？纯粹折腾人。”“平均主义”评优污染了绩效考核的一池清水。

“平均主义”评优严重削弱了干部的公共服务动机。公共服务动机是指驱动公共部门工作人员作出回应行为的个体倾向。公共服务动机决定个体的利他行为、服务他人、服务社会的意愿和动力。公共服务动机包括四个方面：对制定公共政策的兴趣和吸引力、对公共利益的责任心、同情心和自我牺牲精神。个体的公共服务动机是一种心理倾向，这一倾向不是一成不变的，它会受到环境的影响而发生变化。当环境认可其工作的意义和价值时，其公共服务的动机将保持或强化；当环境不认同其工作的意义和价值时，其公共服务的行为动机会随之调整和弱化。

公共服务动机理论告诉我们，即使进入党政机关的人本身具有较高的公共服务动机倾向，假若制度环境不认可其工作，干好干坏一个样，评优“轮流坐庄”，或者优秀不看业绩看人缘，甚至由个别领导者个人好恶决定，那么，其公共服务动机倾向将随之弱化。公共服务动机弱的人表现为消极怠工、混日子。随着工龄的增加，职业倦怠症候日益突出。“懒政庸政”现象与公共服务动机不足有密切关系。一方面，党政机关招录选拔缺少对公共服务动机的测量，一些追求灰色收入、权力寻租的公共服务动机弱者混入了公共部门，纪律的笼子扎得越紧，这些人干事的动机越弱，自然就会表现出“懒政庸政”；另一方面，考核评优晋升等职业发展过程中的平均主义，否定了高公共服务动机者的倾心投入和高绩效，反向激励效应明显。部分高公共服务动机者慢慢滑落到了“懒政庸政”之列。

“平均主义”评优助长了“慢作为、不作为、乱作为”的官僚文化。文化是在适应外部环境过程中所形成的行为模式和一致性假设。与制度的强力约束相比，文化是一种软约束。文化软约束作用既可以是积极的，也可能是消极的。符合组织倡导的、与时代相一致的文化发挥着正面的积极作用，能够推动各项任务的完成，形成积极向上的正能量。反之，不良文化则带来消极的负能量，影响任务的达成。一些机关负面文化蔓延，信奉“不干事就不出事，不出事就不用承担责任”的工作信条。在这些机关，工作干得好坏不重要，问题解决得好坏不重要，重要的是能讲会写。报告写得好强过工作干得好，表态调门高胜过干事热情高。尽管如此，因为“平均主义”，其考核评优丝毫不受影响。我们不得不说，“平均主义”评优是“慢作为、不作为、乱作为”的助长因子。

从根本上扭转“平均主义”评优的管理局面，为干部干事担当创造支持性环境

新时代面临新任务、新挑战，干部人事管理需要着力调动干部干事创业、勇于担当的工作热情。这就需要从根本上扭转“平均主义”评优的管理局面，为干部干事担当创造支持性环境。

激励能力是领导者的核心能力之一，无论领导者的战略决策如何英明，不能激励下属贯彻落实执行，那么，这些战略决策就只能停留在文件之中，无法转变为实际的工作绩效。所以，各级领导者需要把握激励下属的方法与艺术。一方面，要认识到考核评优可以强化奉献精神。有些领导者认为，共产党员、优秀干部必须具备无私的奉献精神，评优与否并不重要。奉献精神是领导干部个人的觉悟与修养，评优奖励是组织的认可，这是不同层面的行为。具有高公共服务动机的干部不看重基础性物质奖励，但是他们看重价值的认同，看重荣誉感、成就感等高层级的激励。所以，公平的评优不但与奉献精神不冲突，反而还会激励和强化奉献文化。

另一方面，要认识到“平均主义”评优实质上是一种不公平的管理。调查显示，领导者行为的公平、公正程度对下属的工作积极性有显著影响。“平均主义”评优抹杀了干好干坏的区别，将评优变成了人人可得的机关福利，对业绩优秀者是一种不公平的管理措施，势必会挫伤业绩优秀、不断奉献者的工作热情。因此，把握管理机理，公平考核评优是每一位领导干部都应具备的管理素养。

当前，不少领导者抱怨现有的绩效考核体系难以明确区分干部的工作好坏，现有的考核规则是从“德、能、勤、绩、廉”等方面开展的，干部工作的“勤、绩”可以明确评价，但是“德、能、廉”无法进行量化评价。现有的考核评优内容可以从几方面调整，首先，将“德、廉”设定为基础合格性指标，这意味着“德、廉”符合要求，就是合格；不符合要求那就是不合格，一票否决。其次，将“绩”区分出不同的档次和等级，明确显示干部业绩好坏之间的差异，以此作为评优的核心标准。再次，将“能”作为职务调整的标准，由第三方专业机构对干部的能力进行测评，能力符合更高一级职位要求的干部，获得优秀优先晋升；能力不符合更高一级职位要求者，即使业绩优秀也不能晋升。有了科学合理的考核评价体系，“平均主义”评优才能从根本上消除。

双因素激励理论认为，组织中的管理因素分为两类：第一类是保健因素，包括组织政策、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素与工作的氛围和环境有关，如果这些条件不够好会影响员工的满意度，但即使这些因素再好也不会激励更多的绩效产出；第二类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任等，这些因素与工作的积极情感呈正相关关系，具有突出的激励效果。由此我们可以得出，考核评优结果运用的侧重点有两个：

一是让获得优秀的干部感受到认可和成就感。优秀的颁奖仪式应隆重庄严，获得优秀的结果应广泛公开，位置醒目，给优秀者长期的成就感。

二是赋予优秀者更重要的职责，使其在担当职责中不断奋进，形成新时代担当者成批涌现的制度体系。

【参考文献】

①《中办印发 <关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见> 》，《人民日报》，2018年5月21日。