2019年3月27日下午，新加坡国立大学李光耀公共政策学院Zeger van der Wal副教授应邀访问中国人民大学公共管理学院，并在求是楼320会议室做了题为“什么是公共部门创新的真正驱动因素？--领导支持和机构文化对于实现创新的影响”（What Really Drives Public Sector Innovation?——The Effects of Leadership Support and Agency Culture on Realized Innovation）的学术讲座，详细介绍了他与新加坡国立大学李光耀公共政策学院Mehmet Akif Demircioglu老师近期的一项研究成果。Zeger副教授致力于公共价值、动机、绩效与善治等研究主题，是公共管理领域颇具影响力的学者。

本次讲座由公共管理学院院长杨开峰教授、组织与人力资源管理研究所刘颖副教授主持。

在正式介绍研究成果之前，Zeger首先介绍了创新的相关理论知识。Zeger指出，公共部门的创新本质上不是为了创新，而是为了实现平等、公正等价值，是为了提供更好的公共服务。推动政府创新的过程充满了艰难险阻,就好比教导一个幼童学骑自行车，一路上可能会遇到各种陡坡碎石，孩子可能会摔倒、受伤，甚至头破血流。企业组织可以通过技术进步、程序创新等各种方式实现变革，但要想在强大的官僚体制中实现变革则需要面对重重障碍。公共部门创新的障碍本质上也是创新文化和官僚文化的冲突所导致的：官僚制的文化追求稳定性，具有非人格的倾向；而创新文化则倡导大胆试验和顾客导向。两种观念互相冲突，导致公共部门的创新过程必然要充满痛苦的挣扎。

创新的程度

那么，究竟什么是创新？创新必须是激进的吗？必须带来翻天覆地的变化吗？不一定。Zeger认为，创新的过程可以是一种渐进式的优化，从程度上来看，创新可以分为渐进式、自动化式、电子政务式、激进式等几种类型。渐进式的创新意味着一种经验或观点的累积，在此基础上实现逐步的改革；自动化式的创新主要是指产品或服务的创新；电子政务式的创新，可以理解为物理上、系统层次的创新，比如公共部门通过发展电子政务，让公民通过互联网足不出户地享受政务服务；最后是激进式的创新，也就是熊彼特所说的“毁灭性的创造”，它能够带来制度、技术和社会心理层面的巨大变革。

创新的具体内容

理解了创新的形式和特征以后，就需要探讨创新的具体内容是什么。Zeger解释，创新的内容包括过程、产品或服务、制度系统、概念以及语言方面的创新。过程创新是关于程序的，博士申请的过程可能需要经过冗长复杂的程序，需要提交各种纸质申请；那么未来就可以去除多余的纸质程序，只通过网络程序进行申请。产品或服务创新可以这样理解：比如学院接待外宾，过去可能安排在餐厅吃午饭，现在就改吃盒饭。制度系统的创新，可以参考政府通过公私合作方式为公民提供看护服务的实践。概念创新是关于事物的称谓、姓名或标签，比如“智慧城市”理念的提出，可能在很大程度上改变了政府和公民对城市的理解方式。最后是所谓的语言创新。语言创新往往是虚伪的，经常存在于政治家的言论中。就好比有些领导人改变组织的logo，改变个人的名片，将办公楼从外观上重新粉刷一遍，但是走进一看，会发现所有的问题依然如故，事物并没有本质的变化。

公共部门创新驱动因素

真正的创新能够产生新的思想，但必须经过仔细甄选。Zeger援引了Mulgan(2014)提出的社会创新之轮，他认为，这个模型看着十分干净简洁：创新开始于新的机遇和挑战，然后产生新思想，新思想在实践中成为可能，进而不断经受发展和检验，某些经典的案例推而广之，最后可能带来整个制度的变革……然而，现实中的创新更为复杂，往往是一团乱麻。那么，到底是什么驱动了创新呢？Zeger介绍，他与合作者通过澳大利亚公共服务调查(Australian Public Service Survey, APS)，针对80316名公务员的自陈式数据进行了分析。澳大利亚政府历来以愿意创新、敢于创新而闻名，但即使在澳大利亚，政府创新也存在诸多限制。他们的调查表明，很多澳大利亚公务员认为预算约束、缺乏资源、缺少上级支持、缺少创新的文化理念等因素，明显制约了公共部门的创新活动。基于这项调查的数据，Zeger与合作者提出了研究假设：最高行政长官、直属上级的支持以及机构文化，能够显著影响公共部门创新的实现。这些变量在调查中的代表题项分别如下：“我的最高领导支持创新”、“我的直属上级鼓励提建议”、“我所在的组织鼓励创新”、“在过去一年中，我们所在的组织实现了创新”等。在这项研究中，创新被定义为真正能够改变程序，产生崭新事物的活动，是“实现了的创新(realized innovation)”，而不仅仅是产生新思想。

Zeger进一步解释：最高行政长官的支持，可以参考史蒂夫·乔布斯的经历。如果没有乔布斯对创新的支持，苹果公司不会产生如此宏大的创新。现实中，很多员工可能没有机会接触到最高领导，但与直属上级接触频繁，因此直属上级的支持可能直接决定了员工是否会采取创新行动。除此以外，如果机构文化鼓励员工个体、领导人以及整个组织培育新思想，并承诺不会惩罚失败的创新实践，那么可以说这样的机构文化是鼓励创新的，它在客观上也能对创新产生驱动作用。Zeger认为，以往的公共管理研究大都单独考虑领导力和组织文化对创新的作用，很少将两者结合起来探讨。最后的研究结果表明，最高领导和直属上级的支持、组织创新文化等因素确实会对公共部门创新产生显著影响。

Zeger介绍结束后，现场师生开展了热烈讨论，听众就研究设计、变量测量、研究层次、统计方法、研究贡献等方面提出了许多问题，Zeger一一进行回应。

本次讲座启发了同学们对公共部门创新及其驱动因素的理解。最后，刘颖副教授对Zeger副教授的来访和精彩讲座表示感谢，并代表全院师生与Zeger合影留念。

供稿：杨伟文