公共管理与政策评论, 2017, 6(4): 21-31.

从革命战争年代以“德才兼备”为官员晋升的考核标准，到晋升锦标赛理论的提出，再到习近平总书记提出的“好干部标准”，我国官员晋升在不同时期受到不同标准驱动。目前，在关于官员理论的构建、解释上，学界存在着多种观点的交锋，主要集中在以下几个方面：（1）对晋升模型的修正和再构建，包括对晋升锦标赛模型的变量修订，以重新考察经济增长与官员晋升之间的相关性，以及对关系网络、个人特征等变量和相关噪音的检验；（2）研究层级的问题，目前的研究多以省级领导人为研究对象，缺少对其他行政层级或者其他职级官员的研究，因此模型的适用性受限；（3）目前的研究集中于党政机关，而考虑到我国行政体制结构的特殊性，国有企业、事业单位等部门领导作为“准官员”，也受晋升与激励框架的制约和影响。

对此，本研究通过527份问卷的统计分析结果，解决了以下问题：（1）结合《党政领导干部选拔任用工作条例》等文件和其他相关文献资料，考虑了影响官员晋升的多个外生变量和测量变量；（2）以不同职级的公共部门人员为调查对象，包括科员、处级、厅级及以上党政领导干部；（3）包括了党政机关、事业单位、国有企业三类公共部门。

在研究思路上，本文首先通过文献梳理，确定了包括工作表现、道德素质、关系网络、个人资历4项潜变量以及工作能力、工作业绩、勤奋敬业、人情关系、派系因素、廉洁自律、政治觉悟、生活作风、学历、个人资历、基层工作经验11项测量变量在内的官员晋升驱动因素。之后根据描述统计和信度检验建构官员晋升驱动结构的3个模型，并根据527份问卷的验证性因素分析（CFA）确定最优模型，最后通过层次回归验证各变量的调节效应。

考虑到政治过程的复杂性和多样性以及不同时期官员晋升标准的差异，相应地，各驱动因素在实际晋升过程中所发挥的作用也不尽相同，而这也与四驱动力中前驱、后驱的动力差异相一致。因此，笔者在本研究中提出构建了我国官员晋升的“四驱模型”。

研究发现：

（1）工作表现、道德素质、关系网络、个人资历都会对驱动官员晋升产生显著性影响，即“四驱模型”。其具体包括工作能力、工作业绩、勤奋敬业、人情关系、派系因素、廉洁自律、政治觉悟、生活作风、个人资历8个因素。值得注意的是，根据描述统计结果，在各项因素中，学历和基层工作经验得分最低为2.96分、3.01分，表明这两项因素在调查对象的实践感知中对晋升驱动力度一般。比较而言，个人资历对于官员晋升有较大影响。官员晋升是一个从金字塔底部逐渐向上的过程，职级越高，职位越少。晋升排位中，在其他因素接近的情况下，资历越老，晋升的可能性越大，“熬资历”、“按资排位”现象客观存在。但同时，研究也发现，个人资历在晋升中的重要程度并不影响组织发展，甚至在组织业绩的提升上有正向显著性。

（2）在“四驱模型”中，工作表现和道德素质为前驱动力。当官员在此两项指标表现较好时，晋升稳步推进；关系网络和个人资历构成后驱动力，能够显著加快官员的晋升过程。在各个时期、各级政府的官员考核中，工作表现和道德素质两项因素均占有相当比重，同时也是官员获得晋升的显性渠道。一般而言，工作业绩突出、道德素质优秀的个体具有更大的晋升可能性。此外，从交易成本的角度来看，前驱因素能够有效减少公共部门内部的晋升交易成本，最大程度保障公共部门的良序运行。关系网络和个人资历的重要性得分为4.05分和3.77分，较工作表现和道德素质两项得分优势明显。而作为后驱动力，关系网络、个人资历在我国官员晋升中的推动力更加强劲。即在实际晋升过程中，“有关系、资历老”的官员晋升更加顺畅、快捷。

（3）关系晋升、资历晋升等现象普遍存在，冲击正常的晋升秩序，甚至滋生贪腐。在我国经济社会的转型和变革进入深水期的今天，传统思想桎梏、制度供给滞后、秩序约束不足等使得非规范晋升依然存在。尽管四驱模型下，分动器仍旧能够维持正常的官员晋升以及国家机器运转，但其相应成本更加高昂。据回归结果显示，关系网络对工作积极性、工作满意度产生了显著的负向影响，并且在离职倾向的解释上，关系网络的回归系数达到了18%，且影响显著。因此，在“四驱模型”中，后驱动力运转以一定程度的工作积极性、满意度下降、离职倾向增强为代价关系晋升影响组织成员工作的积极性和满意度，导致组织中成员将精力集中于人际关系建设而非实际工作，长此以往也必将导致激励扭曲，滋生贪污腐化、权力寻租的现象，不利于公共部门健康发展。对于业绩能力较强但缺乏关系网络的工作人员而言，关系晋升现象会使其强化离职倾向，进而产生人才流失，最终对公共部门的绩效、形象形成危害，并从根本上动摇我国公共部门的合法性基础。

作者简介：

祁凡骅，中国人民大学公共管理学院行政管理系副系主任、教授，中国人民大学国家战略与发展研究院国家治理研究中心副主任、研究员。研究方向为领导力、绩效管理和政府治理。

陈曦，中国人民大学公共管理学院行政管理系博士研究生。