公共管理学报 2016年第1期

        在我国现行的公务员工资中，地区附加津贴占了较大的比重，而受制于地方财政收入的差别，所以导致不同地区同一职务级别上的公务员在工资水平方面差距拉大，此外，在公务员的工资水平方面还存在着公务员与社会公众之间的争论。围绕公务员的工资水平产生的两类争论实际上涉及工资水平决策的内部公平性问题和外部公平性问题。这两个问题看似不同，但却紧密联系。解决问题的关键就在于建立公务员工资和企业相当人员的工资水平比较机制，间接找出公务员的劳动所具有的市场价值。

        由于政府在劳动力市场上的地位以及公务员的工作性质的特殊性，政府无法像企业一样依据通常的利润最大化原理自行决定公务员的工资水平，而是一方面要考虑到公务员的劳动力市场价值，另一方面要考虑到公众或纳税人对于公务员工资水平的认可程度。世界各发达国家基本上都形成了既有一定的共同特点，同时又具有本国特色的公务员与企业人员（或政府工作岗位与企业中的价值类似的工作岗位）之间的工资调查比较制度，总体来看，美国和日本两个国家的公务员和企业人员工资调查比较方式是最具代表性的，其中美国的调查比较方式是以“事”（即职位或岗位）为基础的，而日本的调查比较方式则是以“人”（学历、资历、工作经验等）为基础的，这是两种较为精细的工资调查比较方法。这两种调查比较方式是分别与美国企业基于职位价值定工资和日本企业基于能力和资历定工资的通行工资决定方式相吻合的，因而很容易得到整个社会的认同。

        中国的情况更为特殊，也更为复杂。一方面，中国企业的工资决定本身正处于转变过程之中，既有严格根据职位价值决定任职者工资的企业，也有基于劳动者的个人能力和资历确定工资的企业，在相当一部分影响较大的国有企业中，甚至既有针对各级领导者和管理者的职务等级确定工资的做法，也有针对普通员工的学历、资历和能力等定工资的做法。另一方面，我国政府从未对公务员岗位进行过大规模、系统化的职位分析和职位评价工作，而且在现有行政管理体制以及公务员制度下，要想彻底改变职务在公务员工资决定中的主导作用或决定性地位，不仅很不现实，而且即使能够改变，也会需要很长的时间，而不可能一蹴而就。这样，我们就必须找到一种不仅符合中国国情和当前的经济和社会发展阶段，而且相对合理的、获得数据的难度以及操作的成本都较低的公务员工资和企业相当人员工资调查比较办法。

        标杆职位族层级比较法是在借鉴了美国、日本两种具有代表性的调查比较方法，同时吸收了新加坡的独特调查比较方法的合理性基础上，形成的一种有助于中国政府走出公务员工资水平决定和调整困境的公务员和企业相当人员工资调查制度。从目前已经初步实施的个别省会城市的公务员和企业相当人员的工资调查比较情况来看，这种调查比较方法得到的结果的相对客观性和现实性基本能够得到公务员和企业人员两个方面的认可，对政府的公务员工资水平决策应当能够起到重要的支撑作用。